Relations du travail

Sur le lieu de travail, pratiquement tout différend peut trouver une solution par la voie de la médiation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Arnaud Stimec, dans La médiation en entreprise (Editions Dunod, Paris, 2007, p. 14) suggère que la médiation a de bonnes chances de succès si  :

  • Aucune des personnes en cause dans le conflit n’a le pouvoir de trouver seule la solution.
  • Chaque partie a besoin de l’autre pour avancer.
  • Les parties se reconnaissent comme étant les bons interlocuteurs pour l’enjeu en cause.
  • Cet enjeu se trouve en bonne partie dans leur sphère d’autonomie.
  • La mise en œuvre d’une médiation ne serait pas mal perçue à l’interne en ce sens que l’intervention d’un médiateur ne serait pas 
interprétée comme un manque d’autorité de la hiérarchie.
  • Les deux parties ont un intérêt à trouver une solution négociée à leur conflit.
  • Les deux parties doivent continuer à avoir des relations dans le futur.

A cette liste exemplative, je me permets d’ajouter celles-ci au vu de situations rencontrées :

  • Les parties sont épuisées par des mois ou années de bataille juridique et souhaitent trouver une solution à court terme.
  • Les parties ont plusieurs litiges en cours devant différentes institutions judiciaires.
  • L’une des parties ou les deux ne maîtrisent pas le français de sorte que tous les documents échangés. dans le cadre de la procédure doivent être traduits, induisant pas là-même un surcoût important.
  • Les questions juridiques soulevées par le litige sont très complexes.
Enfin, toute entité, publique ou privée, est évidemment sensible au risque d’atteinte à l’image que peut entraîner une longue procédure judiciaire et que dire encore de la détérioration du climat de travail à l’interne lorsque des employés sont appelés à témoigner

A noter que la médiation peut être prévue dans le contrat de travail ou une convention collective, les parties – ou les partenaires sociaux – s’engageant alors à l’avance à résoudre tout conflit par cette voie amiable préalablement à la voie judiciaire.

Dans le cadre de négociations tendues entre partenaires sociaux à l’occasion du renouvellement d’une convention collective de travail ou d’indexations salariales, l’aide d’un médiateur pourra être bienvenue en soutien des secrétaires patronaux et syndicaux.

La médiation peut être le moyen choisi par l’entreprise pour prévenir les conflits à l’interne ; une petite entreprise aura tendance à recourir aux services d’un médiateur  auquel les collaboratrices et collaborateurs pourront faire appel en toute discrétion.

Les grandes entreprises se dotent de leur propre service interne de médiation pour gérer les conflits interpersonnels. Les employeurs sont d’ailleurs plus qu’encouragés à prendre de telles mesures au vu de l’obligation de protection de la santé qui leur incombe en application de l’art. 6 de la loi fédérale sur le travail (LTr). Rappelons à cet égard que, dans un arrêt du 9 mai 2012, le Tribunal fédéral s’est prononcé sur l’étendue de l’obligation posée par cet article 6 LTr.

Sur dénonciation de T., l’office cantonal de l’inspection et des relations du travail (OCIRT) avait mené une enquête dans l’entreprise et examiné les mesures mises en place par E pour protéger son personnel. Les jugeant insuffisantes, l’inspecteur du travail avait demandé leur amélioration. Lors d’une nouvelle inspection, il considéra que le dispositif en place n’étaient pas conforme aux directives du Secrétariat à  l’économie (SECO), les employés devant avoir la possibilité de se confier à une personne de confiance n’appartenant pas à la hiérarchie, ce à quoi E s’était opposé.

Selon le Tribunal fédéral, il importe que la personne désignée par l’entreprise dispose d’une formation adéquate et noue une relation de confiance avec les personnes amenées à lui demander conseil. « Il ne s’agit donc pas de mettre en place une structure compliquée et coûteuse mais seulement de désigner une ou plusieurs personnes de confiance, hors hiérarchie, dans ou à l’extérieur de l’entreprise, à qui le personnel puisse s’adresser en toute connaissance de cause » (TF 2C_462/2011, consid. 5.2).